【HR管理】盘点七大招聘风险,每个都让HR情何以堪?
作者:xiaowang 日期:2018-05-07 浏览

近年来,随着劳动者的维权意识越来越强,招聘歧视这个词也渐渐被大家所熟知......在这样的背景下,我们HR在写招聘广告的时候一定要注意用词,可能你的不经意间,就会给公司引来大麻烦!


这一次,我们就来说说招聘风险那些事儿:

01

招聘广告太任性

企业在设计招聘广告时,应当尽量呈现出企业优秀的一方面,重点突出企业的优势,但是,招聘广告不能偏离客观事实,夸大其词,甚至是为了到达引起关注的目的而虚假宣传,最终可能将会给单位带来巨大的法律风险。

任性的招聘广告,也会给企业形象的带来管理风险。

02

无处不在的招聘歧视


用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容。这里的歧视性内容包括:性别、民族、种族、宗教信仰歧视、传染病病原携带者歧视等等。


用人单位在设计招聘广告的时,应当注意用词的准确性和表述内容的简洁性,更要重视合法性和合理性的问题。

招聘广告中不要出现涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、户籍歧视、地域歧视、乙肝歧视、学历歧视、血型歧视、属相歧视……等内容的描述,因为这些描述不但有法律风险,同时对考察应聘者是否与岗位需求相匹配并无实质性的帮助。而是应该多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件。

03

这样的面试伤不起

面试也是专业技术含量很高的活,作为面试官需要注意言辞,不能口无遮拦,更不能在面试的过程中使用歧视性言辞询问求职者,或者回绝求职者。

04

十万个不放心也不能收一分钱

事实上,很多企业经常会遇到类似情况,为新入职的员工配备工服、劳动保护用品、甚至手机、笔记本电脑,甚至是价值不菲的机动车辆等。

这让很多企业非常纠结,如果让员工缴纳押金或者提供担保则会面临违法的问题,反之企业则会存在诸多潜在经济损失的风险。对此,虽然企业有万分的不放心,但是也不能向员工收取一分钱的押金。

因为,对于企业而言,这些潜在的经济损失风险通过相关的工作和措施都是可以预防和避免的,比如完善的应聘信息登记表、拟雇佣员工的背景调查、入职培训中相关的问题及法律责任的明示、公司内控措施等。

05

招聘试工需谨慎

实践中,经常有些企业在招用员工的过程中加入试工的环节,一方面是因为招聘客观的需要,有些岗位确实需要对应聘者的技能进行实地测试,例如驾驶、机械操作等。一方面是因为企业想通过试工,测试应聘者是否吃苦耐劳,是否能适应工作环境,是否能胜任工作,以达到提高招聘的准确性,降低员工离职率,节省成本的目的。


从法律层面来看,目前对于试工法律上并无明确的规定,由此发生争议被认定为事实劳动关系的法律风险还是非常大的。这也提醒企业,应慎重安排求职者试工。

如果确实因为招聘岗位的客观需要试工,那么,企业在安排试工的时候应当注意安全措施,比如给予必要的操作安全提示和告知,或者安排熟练的员工给予试工人员现场的指导和协助等。

06

先体检还是先offer


很多公司在招聘操作中,会在几轮面试后,通知应聘人员面试合格,要求其于指定的日期到公司办理入职手续,而入职手续中有一项就是体检。

在这种操作过程中,很可能会形成已经发出Offer或者应聘人员已经到职工作,甚至已签订了劳动合同后,体检结果刚刚出来的情形。如果此时公司才发觉该人员的身体状况不太合适目前的工作岗位,则很难根据其体检结果做理,公司将处于比较被动的境地。


建议公司在设置体检程序时,将其作为招聘考核的流程之一,即应聘人员在通过前几道应聘面试后,公司继续筛选出一小范围的人员,要求其进行体检,并同时
告知体检是本次招聘工作的最后一个环节,公司会在体检结果出来后,综合考虑其整体素质和技能及表现,最后择优录取。


另外,公司在设定体检项目时,主要还是应当依据应聘岗位对身体的要求,例如一些劳动力度密集的岗位,对工作人员的疲劳承受度就要求比较高,那么像患有高血压、心脏病等的人员,肯定是不适合的,所以公司就要在体检内容中加入这些项目。

对于一些与工作任务无关的体检项目,公司就应当尽量避免,把就业歧视问题的法律风险降到最低。

07

招聘广告和offer不一样怎么办?


招聘广告与offer内容发生冲突,原则上是以Offer中记载的事项为准,但是并不表示企业可以随意书写招聘广告内容,因为当招聘广告具备某些条件时,也存在被认定为具有法律约束力的可能。

换句话说,当招聘广告和Offer存在冲突时,对企业而言也是存在潜在的法律风险的。


从法律上来看,招聘广告的性质属于要约邀请,如果企业和劳动者就招聘广告中的内容没有事先做出约定,企业并没有履行招聘广告中相关内容的义务。

但是,企业对于招聘广告中的内容应当慎重,除了我们在前面文章提到的应当避免歧视性、夸大或虚假宣传之外,还应当在招聘广告中慎重承诺。

原因在于,如果招聘广告的内容比较明确,已经符合要约的条件,并且应聘人员给予对招聘广告产生了合理的信赖,也有可能会被认定为具有法律约束力。

另外,诚信原则是订立劳动合同的基本原则,如果善意的应聘者根据招聘广告投递简历,或者长途跋涉到企业去面试,对于其损失企业可能需要承担赔偿责任。